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人力資源績效考核論文(參考閱讀6篇)

來源:未知 作者:萬老師
發布于:2021-05-24 共9360字

  人力資源績效考核就是考查職員對崗位規定職責的執行程度, 從而評價其工作成績和效果。下面我們就為大家介紹幾篇探討人力資源績效考核論文,供給大家作為一個參考閱讀。希望對大家在寫作這方面論文時有所幫助。

人力資源績效考核論文范文第一篇:新形勢下國企人力資源績效考核改進途徑

  作者:張元

  作者單位:北京市熱力集團有限責任公司石景山分公司

  摘要:我國自改革開放之后,經濟不斷發展,社會也在不斷改革創新,新經濟發展形勢下,人才成為促進企業發展、社會進步的支柱動力,在我國企業人力資源管理系統中,績效考核發揮著激勵人才的主要作用。作為一種推動企業內部管理機制的有效管理手段,在新形勢下分析國企人力資源績效考核存在的問題,積極進行績效管理策略的改革創新,幫助企業各項經營目標的實現,推動國有企業進一步發展。

  關鍵詞:國企人力資源; 績效考核; 改進途徑;

  近幾年,中國許多國有企業效率低下,效益不高,員工工作缺乏動力和積極性。歸根結底,是由于人力資源管理工作不到位造成的,尤其是缺乏充分開發人力資源價值的績效評估系統和實踐。然而,人力資源是企業最主要的資源,員工是直接創造效益的人,當員工缺乏壓力和動力時,企業將無法提高效率,從而導致國有企業經營不善。當前一部分國有企業逐漸意識到這一問題并不斷改進。中共十八大報告指出,將深化國有企業改革,完善各類國有資產管理體制。國務院也為深化國有企業改革、改善經營提供指導。當前市場競爭日趨激烈,國有企業在涉及民營企業領域的競爭力缺乏。在這一形勢下,國企要深化改革,做出相應的變化,就需要打破舊有模式,改變管理和運營系統,實現管理科學化[1].尤其要注重改革和完善人力資源管理體系,改進績效考核評價機制。加強考核工作,嚴格績效考核的科學關聯性,對全體員工進行科學有效的績效考核,完善人員績效考核管理體系,以提升國有企業的整體效益。

人力資源

  1 績效考核對國企人力資源管理的重要意義

  績效考核作為企業人力資源管理工作的一個非常重要的組成部分,對于企業的現實生存和未來發展有著重要意義,不但影響管理者的管理手段和管理能力,也影響著員工的工作能力和工作態度(根據馬斯洛需求層次理論,員工在滿足低層次需求時,還需要更高層次精神上的滿足,對于評價的期待和希望知道自己的績效怎么樣,想要得到公司上層和別人的認可),企業實行績效考核,不僅要充分把握績效管理和企業文化的關系,而且要讓企業文化更充分地融入績效考核之中,這樣不僅能夠建立嚴謹、協作、高效的企業文化,也能夠讓公司員工更具企業責任感和社會責任心,使得員工的個人利益和公司利益高度一致,提高工作效率。要使績效考核效能得到充分發揮,企業可以通過對具體到每個員工的工作考核,針對每個員工做出的綜合性和客觀性的評價,找出和發現每個員工的特長、工作態度和工作能力,以便對員工精準實施不同的任用單位和崗位,也可以全面體現員工的能力,充分發揮員工的工作積極性[2].企業實行績效考核是為了讓公司員工在一個公平公正公開的市場環境下開展競爭,以便實現企業內部人才的合理流動和工作崗位的最佳匹配,最終讓員工利用所處公司這個平臺盡情施展才華,以斗志昂揚的姿態投入日常工作中,實現自身價值最大化。在當前經濟一體化、經濟全球化進程不斷加快的環境中,企業內部之間的競爭日趨激烈,人才作為一種極為重要的可變因素,對于企業能否在激烈的市場競爭中確保優勢極為重要。實行績效考核能夠從不同方面不同角度準確地收集到員工的工作方式和工作信息,將收集到的這些信息整合分析,幫助企業客觀了解評價員工的整體工作表現和工作業績,以便了解員工的工作情況,合理配置工作崗位,促進企業各項工作的健康有序發展。通過對員工的績效考核也能夠讓企業上層管理人員發現員工的不足之處,根據這些員工的不足之處,有的放矢地進行技能培訓。當然,績效考核的目的不僅是要找出員工的不足之處,更重要的是要找出績效不佳的真正原因。當找出真正原因,進行分析公布,施加于每個員工加以改正,才會真正提高員工的知識素養、文化素質和職業技能,促進員工個人發展,同時促進企業的發展。

  2 新形勢下國企人力資源績效考核的現狀分析

  2.1 缺乏完善的崗位說明書

  現階段,國企人力資源管理在企業發展中起著決定性的作用,如果要開展規范的教育培訓、員工招聘、工作安排、工資支付等工作,便需要對工作崗位進行評價與分析,而工作崗位的評析需要全面完善的崗位說明書,根據崗位說明書的內容進行相應的工作安排[3].但是,目前大部分的國企在發展的過程中并不重視崗位說明書的完善工作,在實際中,員工多按照崗位要求、所需技能及入職資格進行分配,而不是根據該員工自身能力與工作內容進行安排,導致國企部門與員工安排不一致,無法充分發揮每一位員工的才能,F階段國企所制定的工作崗位手冊也只是一些簡單的工作崗位調查匯總的結果,實質性作用不大,多為應付上級檢查,缺乏實用性。

  2.2 缺乏有效的戰略措施

  目前中國國企對自身的實際情況有比較明確的認識,但在實際執行過程中卻缺少有效的措施,小部分管理層將績效管理與年終獎評估混為一談,忽略日常工作中的績效管理,造成企業因為薪水待遇不公平而流失人才,員工職級晉升不合理、收入分配不公平影響到工作積極性,進而影響企業發展;業績考核評價過程不透明,管理層只注重結果,導致員工情緒不滿,對待工作的認真程度逐步下降,最終影響企業的市場競爭力。大多數國有企業有明確的戰略定位和人力資源發展規劃,但沒有有效措施保障戰略的落實工作,沒有做到戰略精確分配的工作,企業戰略與員工工作無法有機結合,沒有向員工明確指出工作方向與內容,員工在接到工作之后無從下手,導致工作效率低下,達不到預期效果。

  2.3 欠缺基礎性管理工作

  少數國有企業仍然將"德、能、勤、績、廉"的傳統定性評價作為評價員工業績優劣的唯一依據,而工作管理體系、管理制度、工作說明書、戰略任務完成情況都是企業對員工進行績效考核的依據,但是多數企業人力資源管理的基礎工作不健全造成企業無法達到預先設定的目標,導致人力資源績效考核缺乏可信性[4].

  3 新形勢下國企人力資源績效考核問題和不足

  3.1 考核流程不夠專業

  我國國有企業在改革開放之后取得很大的進步,但是在人力資源管理方面卻有所欠缺,管理方法較為傳統。國企對于人力資源績效考核的重要性認識不到位,企業管理部門人員對于員工績效考核只是做一些表面工作,進行簡單的評估設計與年終填報等,缺乏績效反饋分析,缺乏與員工直接溝通的環節,考核流程不夠專業,使得績效考核無法發揮其重要作用。

  3.2 考核過程不夠公正

  一些國有企業還存在不完整、不客觀、不透明、不公開和不公正的績效評估問題,其中包括全面有效的雙向溝通、反饋和審查問題,缺乏申訴機制。許多企業在績效考核前后并沒有透明地公開信息,高層與底層、同級、評價人員之間也沒有全面的溝通和反饋機制,因此企業管理層無法確切了解員工的績效能力,從而無法根據員工的具體情況,詳細有效地進行分析,績效考核負責人無法了解評估工作和激勵機制,也無法了解有關特定評分的反饋,導致評估結果的實際情況出現偏差。

  3.3 缺乏嚴格考核執行

  國有企業的環境與民營企業和外資企業都不同,國有企業的人際關系復雜,工作氛圍也比較特殊,無法嚴格按照標準進行評估。此外,國有企業的評估過程還存在一些特殊的不良現象,例如腐敗,因下級與上級關系好而給予高分,下級因不善于人際關系卻不重視其工作能力給予低分的現象[5].

  3.4 激勵機制不到位

  企業長期的可持續發展離不開員工的配合,目前大部分企業缺乏員工激勵機制,缺乏完善的人力資源開發和培養體系,導致員工工作不認真、效率低下、有應付差事的現象。企業要及時完善人力資源的開發與培養,充分發揮人力資源的效用,不但要通過激勵機制的完善發揮員工的積極性和主動性,還要努力提高員工的素質和技能,公司需要對企業員工進行有計劃、持續的培訓、教育和開發。有些人認為這是學;蛘邌T工自己的事情,不應該由企業來做,這顯然是不懂人才成長的規律。其實,企業的環境才是企業人才成長最好的學校,企業的經驗和戰略才是企業人才最該學習的知識,企業的經營實踐才是企業人才成長的最好方式。遺憾的是,大多數的國有企業還沒有意識到這一點,僅僅停留在短期的崗位技術培訓上,缺乏從開發人的潛能的角度,結合自身的發展戰略,培養企業發展需要的各種人才,尤其是企業的經營管理人才。只有加上完善的員工激勵機制,才能有效提高員工工作的積極性與主動性。

  4 新形勢下國企人力資源績效考核的改進途徑

  4.1 保障績效考核公正透明

  管理者要有公平的團隊意識,只有這樣,每一位員工才能齊心協力心甘情愿地為企業創造效益,因此,管理者需要相對公平,雖然不能完全公平地對待每一位員工,但是在進行管理的時候,應該站在公平公正的原則立場上,對員工進行工作分配、績效考核,管理部門完善激勵制度,對工作態度好成效高的員工進行鼓勵,而相應的混日子拿工資的員工應該進行懲罰[6].只有這樣,才能促進員工的工作積極性,讓員工更好地為企業做貢獻。管理者也應該更多地與基層員工進行溝通,及時發現當前階段所存在的問題,并且及時進行解決和處理。作為國有企業,一定要在所有工作上做到公平、公正,人力資源績效考核工作也不例外,由專業能力強、技術水平過硬的管理人員進行人力資源的績效考核工作,遵循企業相關的管理制度,設置科學合理的考核周期,比如設置管理監管各部門人力資源的考核組長,一周小考核,一個月大考核,月末由高層管理人員進行系統性的人力資源考核,對考核結果進行匯總公布,進一步提升企業內部人力資源績效考核的客觀公正性。

  4.2 明確績效考核的標準性

  任何行業都有相應的規矩,國企的績效考核也要有標準依據,無論哪個企業,都要制定明確的制度?冃Э己酥贫仁菄衅髽I對人力資源績效進行考核的重要前提,企業上層管理人員、經營人員要對自身有明確的定位,明確績效考核制度。在制定績效考核制度之前,企業管理人員要有公平、公正、客觀、科學的意識,考核制度應涵蓋企業內所有工作人員,多與員工交流,了解企業真實情況,在專業人士的指導下制定考核制度,在人力資源考核工作中嚴格遵循考核制度內容。管理人員要有明確的管理人員制度,員工要有明確的員工制度,在業績考核前要按照明確的制度對員工進行績效考核,在考核結束后,部分員工對自己的成績有異議可以提出,讓員工更清楚地知道自己工作中到底存在什么問題,從而找出不足之處,管理者也要對考核進行正確的評價和指導,使員工能夠更好地理解和改善,實現規范化的管理體系。

  4.3 加強對績效考核的管理

  加強人力資源績效考核,有效提高員工的綜合素質,調動員工積極性,對管理者進行管理的可能性也會降低,起到相互監督、共同進步、共同發展的作用。強化員工入職前的績效管理教育也是很重要的工作,績效管理教育如果在入職時進行,效果會更加明顯,有效推動入職后管理工作的進行,績效管理培訓的管理者和員工都應積極參與績效考核管理的加強工作,充分發揮管理者的積極作用,起到帶頭作用。目前我國國企人力資源績效考核工作存在很多不公正現象,很多企業的考核結果與過程只有管理層知道,不對員工進行公開。員工不知道自己的考核過程依據與結果,員工個體差異明顯,會有部分員工工作能力良好但是不善于社交,而工作能力差但社交能力很強的員工如果與老板保持良好的人際關系,會鉆空子拿到高成績的績效考核,這對于其他的員工并不公平,必須杜絕這種情況的持續存在。所以績效評估的過程及成績要全程對員工公開,避免給公司造成不必要的負面影響,合理運用績效評估多與員工溝通,進行績效評估時盡可能滿足員工的需求[7].

  4.4 完善企業內部激勵機制

  國有企業過去由于各種人情關系和特殊的國有企業官僚作風,對考核不重視,獎罰不嚴格。在當前新形勢下,要改變現狀,重視績效考核,激勵員工的機制不僅是將其作為工資高低的分數為目的,將人力資源方面的員工發展和崗位晉升相結合,讓人力資源績效考核的結果成為員工職位晉升、薪資漲跌的依據,與員工自身利益相結合,真正做到激勵員工,使得員工發自內心認真對待公司所分配的任務,超額完成績效指標,提升企業員工工作的積極性,提高國有企業發展速度,為企業注入新的活力。

  現階段發展過程中,國有企業應提高對人才績效管理的重視,人力資源績效管理不但影響著管理者的管理手段和管理能力,也影響著員工的工作能力與工作態度,面對現階段我國國企人力資源的現狀,國企管理人員應該創新改革措施,保障績效考核公正透明,明確績效考核的標準性,加強對績效考核的管理,建立健全績效考核制度,完善企業內部激勵機制,有效提升國企自身人力資源績效考核水平,增強企業自身競爭力[8].

  參考文獻

  [1]周春乾。淺析新形勢下國企人力資源績效管理的現狀及改進措施[J].中外企業家,2020(16):116.

  [2]陳恩普。企業員工績效管理存在的問題及改進策略[J].現代企業,2020(4):29-30.

  [3]謝勇。在國有企業基層單位內部績效考核應用的探索[N].陜西科技報,2019-10-16(2)。

  [4]吳玉滿。國企人力資源管理中績效考核的現狀及對策研究[J].遼寧經濟,2019(8):64-65.

  [5]錢磊。新形勢下國企人力資源績效管理現狀及改進措施探討[J].企業改革與管理,2019(14):69-70.

  [6]鄒曉蘭。國有企業人力資源績效管理存在的問題及對策分析[J].中外企業家,2019(14):76-77.

  [7]趙媛。國企績效考核的現狀與改進策略[J].企業改革與管理,2019(8):91-92.

  [8]宋丹。國企人力資源管理存在的問題及解決途徑[J].中小企業管理與科技(下旬刊),2010(11):15.

  文獻來源:張元。新形勢下國企人力資源績效考核改進途徑[J].中國市場,2021(14):111-112+115.

人力資源績效考核論文范文第二篇:關于企業人力資源管理績效考核相關問題的幾點思考

  作者:顧永

  作者單位:重慶鐵路投資集團有限公司

  摘要:在現代化企業的經營管理中,人力資源管理已經成為整個管理工作的核心內容。同時,績效考核作為人力資源管理工作的重要組成部分,在企業管理工作中占據越來越重要的位置。企業管理者在人力資源管理過程中,應明確績效考核發揮的作用;趯θ肆Y源管理績效考核理論內容的思考,論文對企業績效考核的現狀進行了分析探討,指出建設科學的企業人力資源管理績效考核體系是企業管理者亟需解決的重要問題。

  關鍵詞:人力資源管理; 績效考核; 企業管理;

  作者簡介: 顧永(1984-),男,安徽淮南人,從事人力資源管理研究。;

  Abstract:In the operation and management of modern enterprises, human resources management has become the core of the whole management work. At the same time, as an important part of human resources management work, performance appraisal plays an increasingly important role in the enterprise management work. In the process of human resources management, enterprise managers should make clear the role of performance appraisal. Based on the thoughts of the theory and content of performance appraisal in human resources management, this paper analyzes and explores the current situation of enterprise performance appraisal, and points out that the construction of scientific performance appraisal system in enterprise human resources management is an important problem that enterprise managers need to solve.

  Keyword:human resources management; performance appraisal; enterprise management;

人力資源

  1 引言

  在國內市場經濟不斷發展與改革的社會環境中,大多數企業管理者的目光早已開始從對物的管理上分散,更多地重視人力資源管理的相關工作?冃Э己俗鳛槿肆Y源管理中的一個系統性環節,由于其對員工的激勵性和對企業發展具有較大的推動力,成為企業管理中出現頻率最高、形式最多樣的管理手段。然而在應用過程中,許多企業并沒有建立科學合理的框架,反而造成企業管理工作的紊亂。建設框架,提出核心,這是企業人力資源管理不可或缺的環節。

  2 企業人力資源管理中績效考核的工作理論

  2.1 績效考核的概念

  績效考核這一觀念的提出最早源于英國,用于英國政府性機構官員的行政管理。然而追根溯源也可以在我國古代的各種管理工作中看見其影子,如論功行賞,獎懲分明。通常認為,績效考核的工作內容,即通過對被管理者物質需求與精神需求的調控,達到對其行為的引導與激勵。這在中國企業發展早期就已經得到廣泛的應用與思考[1].

  2.2 績效考核的具體理論

  首先,績效考核的目的?冃Э己说拈L期目的是激發員工積極性,推動企業工作業績提升,提高員工工作效率。而其工作直接目的則是以相對量化的指標對員工加以區分,從而使需求給予也得到明顯的區分。明確兩個目的,可以使企業管理工作更加清晰,同時,在長期目的的控制下,也能發揮出避免企業管理趨向于簡單利益分配的作用。

  其次,針對目前績效考核的管理工作的研究,許多理論方法已經有了較為科學化的總結。對理論方法研究應用,使得企業管理站在了巨人的肩膀上,也賦予了工作內容更多的科學性。通常而言,目標管理法和360考核法是企業人力資源管理績效考核工作經常使用的方法。前者側重于明確的目標設定以激勵員工工作的完成,后者側重于多方面的分析評價以對員工的改善與激勵。

  最后,績效考核具有嚴格的原則和清晰的階段性。原則內容主要是表現在績效考核的公平嚴格、公開透明、差別分明、循環反饋等原則,在原則的基礎上,理想狀態下績效考核工作常會產生四個階段的變化。具體而言,由摸索為主要特征的形式期,到漸入佳境的行事期,然后進入制度性的習慣期,最后考核工作變成與企業文化息息相關的文化期。以文化期為最終管理方向進行的企業人力資源管理績效考核工作,才能真正賦予管理科學化的靈魂。

  3 企業人力資源管理中績效考核的應用現狀

  在對企業人力資源管理績效考核理論進行深入的探索后,以全新的視角發現企業現有問題所在,不僅可以更好地促進企業管理的發展,更多的是可以根據企業現有情況進行變革與轉型,打造適配性企業人力資源管理科學方式。目前,大多數企業人力資源管理中績效考核工作表現出來的問題基本上有管理脫節和系統不完善兩種形式[2].

  系統不完善是最常見的一種問題,其更多地歸因于目前國內大多數企業管理者的人力資源管理整體意識不強,以及專業知識的不完備。對績效考核工作重短期,而不重長期是其具體表現的一種,通常這樣的績效考核工作過于重視對員工利益方面需求的調控,激勵員工為了眼前更大的收益而提升業績和工作效率,忽視了員工與企業之間的感情銜接,從而造成了錯誤的引導,不僅不能保證員工的個人提升,更容易引導員工為了眼前的利益犧牲企業長遠的利益。另外一種系統不完善的表現為考核結果測算的缺失,這種績效考核是典型的虎頭蛇尾工作形式[3],在考核制度的目標設定方面進行了相對嚴格有效的制定,但是沒有對員工的考核結果進行科學量化的測算,僅僅做到了獎懲分明,卻沒有及時地對正確行為進行確認和引導。

  管理脫節主要是指企業管理與員工需求脫節,以及考核工作與管理脫節。前者的主要原因也是在于整個管理體系的不完善,只考業務,不考支持,或者說是考核的設計存在過失,對員工的關懷不足,考核頻率與員工的接受程度不匹配等。而考核工作與管理的脫節,大多數在于企業管理者的專業知識欠缺,對企業人力資源管理績效考核工作的認識不完整,認為考核就能夠代替管理工作,相信"一考即靈".而沒有意識到績效考核的真正目的是更好地管理,只有系統地做好經營和管理的梳理工作,才能發揮出績效考核的真正效果。

  4 科學搭建企業人力資源管理績效考核框架的對策

  基于相關的理論分析和大多數企業實際面臨的企業管理問題,企業的管理更應該根據企業實際情況和長期的企業規劃進行適當的制度設計,搭建更為科學有效的企業人力資源管理績效考核框架,具體對策如下。

  4.1 整體入手,構建以績效考核為核心的科學化管理框架

  在企業人力資源管理績效考核工作的具體內容進行過程中,注重從績效考核出發的系統性管理策略,在考核中看見管理,在管理中看見考核,員工的調整管理有理有據,實現科學化企業人力資源管理績效考核制度框架建設。

  一方面在獎金分配、薪酬調整和員工職位調整中融入績效考核的科學智慧。在績效考核科學制度設計有效的前提下,員工自身能力會呈現出清晰量化的表現,在是否滿足崗位的需要、適配薪酬獎金水平和對企業的發展的推動作用等方面,企業管理者也能了然于心。在對考核結果進行測量后,管理者對業績好、持續良好的員工進行篩選,推出重點培訓個體,進行反復考核,以選擇綜合績效較好的人員為其提供晉升機會。同時,在考核中表現欠缺的員工,也能夠作出適當的工作或者職位調整,反復考核后再進行適當的獎懲,這樣可以很好地推動企業的長期發展。

  另一方面,績效考核工作制度設定也應該包括對員工個人職業發展的重視?冃Э己藰藴薀o疑是企業的價值取向,以考核的形式推動員工對企業價值的認同,可以更好地將員工的長期發展與企業的長期發展掛鉤,發展員工與企業命運共同體的關系模式。而且通過績效考核所測算得到的結果,可以清晰地指明員工的欠缺和提升的方向,從而針對性地進行培訓。

  4.2 細化內容,以溝通營造以人為核心的科學化管理氛圍

  企業應加強有效的績效溝通。有效的績效溝通是促進績效結果應用的基礎工作,脫離了績效溝通,績效考核內容也很難達到成效。一般而言,包括:考核結果形成的不同見解溝通、引導員工的自我認識(如積極認識和不足認識)以及共同制定改進策略。

  考核結果的不同見解溝通主要是發揚對員工的個人關懷,以及對員工真實需求的了解。在面對績效考核結果時,員工可能會產生疑惑和不同的觀點,管理者以傾聽者的姿態積極溝通與協商可以對長期的績效考核產生莫大的裨益。另外,引導員工科學認識自我是績效考核工作過程中堅持循環反饋原則的重要工作。大多數情況下,員工在自己崗位上的工作行為比較盲目,對自身的優缺點認識都比較欠缺,管理者通過幫助員工對自我產生更清晰的認識,也會通過企業內部社交網絡進行積極工作行為方式的引導與渲染。更進一步地制定相關計劃,是整個溝通工作的升華,明確地針對現存問題進行一定程度的處理與化解,促進企業內部的協調性提升,更好地推動員工個人發展和企業長期發展。

  5 結語

  總而言之,完善企業的人力資源管理績效考核工作絕不是一蹴而就的事情,脫離了企業的實際情況,忽視了員工的真實需求和工作反饋都很難做到科學化管理。同時,人力資源管理績效考核工作也不是一個單線工作,應秉持著循環反饋的原則,基于核心內容系統性搭建,真正做到以人為本,培養員工主人公意識。以績效考核推動企業業績提升的同時,積極建設企業文化,以業激勵,以愛關懷,成就企業的持續發展動力。

  參考文獻

  [1] 丁海華。企業人力資源管理中的績效考核的幾點思考[J].消費導刊,2020(1):291+293.

  [2] 劉悅。關于企業人力資源管理績效考核存在的問題及對策探析[J].精品,2020(2):1.

  [3]金晶。企業人力資源管理中的績效考核的相關分析[J].中外企業家,2020(8):126.

  文獻來源:顧永。關于企業人力資源管理績效考核相關問題的幾點思考[J].中小企業管理與科技(中旬刊),2021(05):1-2.

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