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績效考核在人力資源薪酬管理中的問題與優化建議

來源:中國市場 作者:安珠尼瑪
發布于:2021-05-24 共4156字

人力資源績效考核論文范文第四篇:績效考核在人力資源薪酬管理中的問題與優化建議

  摘要:隨著社會的發展和進步,我國企業在管理方式上存在諸多問題,嚴重阻礙了社會主義現代化進程。文章從企業的人力資源薪酬管理制度入手,分析企業內部發展存在的問題,并針對問題提出相應的解決對策,保證企業的穩定發展,為社會主義經濟建設做出貢獻。

  關鍵詞:人力資源; 薪酬管理; 績效考核;

  作者簡介: 安珠尼瑪(1985-),甘肅人,藏族,中級經濟師,碩士。;

  人力資源部門是現代企業的核心部門,其管理方式對企業的發展帶來巨大影響,在培養企業人才方面也起到很大的促進作用,其中最為有效的方式就是進行績效考核,通過考核的方式,極大提高員工的工作熱情和工作的積極性,為企業發展培養高素質人才。

人力資源

  1 人力資源薪酬管理現狀

  當前,我國企業的人力資源管理模式較為傳統,在對員工進行績效考核的過程中存在著諸多問題,這些問題逐漸成為企業發展的絆腳石,嚴重制約企業的發展,影響企業在市場競爭中的整體競爭力。

  2 績效考核在人力資源薪酬管理中的重要性

  企業在對員工進行統一管理時,必須對員工薪資待遇作出合理規劃,明確員工薪資組成部分,將人力資源管理中的薪酬管理作為企業發展的首要任務,具體包括對人才的招聘、對崗位人數的設置、對員工的日常培訓。企業將績效考核作為人力資源管理體系中的關鍵,是實現擴大企業規模、提高企業效率的重要手段,績效考核通過績效的方式,對員工的行為加以約束,利用考核的方式發揮績效在企業人力資源管理工作中的作用和優勢,實現鼓勵員工提高技術、拓展業務渠道、增加企業收入的目標,提高員工的工作效率,節約時間成本,減輕企業壓力,實現企業經濟利益和社會利益雙豐收[1].

  3 人力資源薪酬管理中績效考核存在的問題

  3.1 績效考核指標設置不合理

  在企業發展的初期,對人力資源管理模式了解不足,造成人力資源管理方式落后,績效考核指標的設置極其不合理,導致員工對工作的積極性降低。

  3.2 績效考核管理目標不明確

  現階段,企業在人力資源管理上采用了績效考核的模式,但并未從企業的實際管理狀況出發,對績效考核管理目標不明確,無法發揮先進工作者的優勢。

  3.3 企業對薪酬管理缺乏客觀評價

  企業在發展過程中,一味注重經濟利益,忽視企業的社會效益以及企業的長遠發展狀況,對企業發展方式規劃不合理,缺乏科學的薪酬管理評價體系,不利于企業與員工之間建立和諧的發展關系。

  3.4 薪酬分配制度不合理

  當前,我國企業對薪酬管理沒有科學的管理制度,部分員工不滿現狀,績效考核并不能有效激勵員工積極工作,主要表現在:薪酬分配不公平現象嚴重;企業對員工缺乏好的福利待遇;企業提高員工積極性的手段單一,未能滿足員工需求;企業對高素質人才與普通員工待遇一致,導致人才流失。

  3.5 績效考核形式單一

  目前,大部分企業在人力資源管理過程中,實行績效考核的方式,考察員工工作積極性和主動性,但在實際的考核過程中,管理人員監管力度不足,導致考核過程不透明、不公開,嚴重影響考核進度,員工對考核結果產生懷疑,不利于績效考核方法的落實。

  3.6 政府職能轉變不到位

  我國政府在經濟建設中起到引導作用,對企業的發展起到帶頭作用,政府在加強企業管理方面能力不足,導致企業發展沒有明確目標。政府職能轉變不到位,沒有充分發揮宏觀調控職能的優勢,在對企業的生存和發展問題上,沒有起到凈化市場的作用,未能給企業提供良好的發展環境,加重企業負擔[2].

  4 改善人力資源薪酬管理中績效考核的對策

  4.1 科學設置指標

  績效考核主要通過科學有效的方式對員工的工作成果進行評價和分析,是現代企業人力資源薪酬管理中的常用方法,對企業的健康穩定發展起到促進作用。隨著績效考核在現代企業中的廣泛應用,如何發揮績效考核的優勢,逐漸成為企業經營者和管理者需要解決的問題。企業設置人力資源薪酬管理制度時,將績效考核納入制度系統中,但在實際應用時出現問題,主要體現在企業的績效考核制度與現代企業的薪酬管理制度不相匹配,不能很好地適應企業的發展狀況。企業管理者在設置績效考核指標時,缺少科學性,導致增加了企業的用工成本。針對這種情況,企業管理者應設計科學的薪酬評定指標,采用合理的評定方法,充分調動員工的工作熱情,從根本上解決指標設置不合理的問題。企業管理者可以采取以下兩種方法對企業薪酬管理制度進行完善:一是要合理設置機構,對崗位的工作職責進行明確劃分,建立員工與企業之間的對等關系。企業通過科學設置考核指標,引導員工進入企業內部行政管理體制內,明確工作內容和相關職責,創新員工工作方式方法,保證企業薪酬管理制度以及績效考核制度的科學性、規范性。二是要將企業薪資分級,明確薪資構成,實現員工勞動與收獲統一。企業通過建立完善的薪酬體系,對員工的基本工資、崗位工資和績效工資進行等級劃分,對于不同工作年限和工作效率的員工進行薪酬定點,通過這種差異性,提高員工工作的積極性。

  4.2 明確管理目標

  企業的薪酬管理目標與績效考核制度實行的實際效果有密切聯系,企業在設置績效考核目標時,沒有對企業的發展戰略和實際經營情況進行分析,對實行績效考核后要解決的問題模糊不清,對考核制度缺乏清醒認識,在一定程度上影響了績效考核制度優勢的發揮。企業在實行績效考核制度初期,應確立明確的績效考核管理目標,分別從員工績效、企業發展、人力資源管理方面入手,設置明確的企業薪酬管理目標。對員工來說,企業薪酬管理目標要在員工績效水平穩定提升的基礎上設置,保證員工通過高效勞動帶來企業整體績效水平的提高。對企業來說,企業的薪酬體系應采取多樣化管理模式,保證企業的穩定運行。在企業的績效管理過程中,企業的管理部門應采取積極的管理方式,對績效考核制度進行規劃管理,針對企業內部員工績效不斷提升的現象,靈活變通管理手段,在企業制度規定的范圍內,制定具體的管理措施,根據員工表現,對企業的運行方式進行改進,不斷激發員工的工作熱情,提高企業的綜合實力[3].

  4.3 注重長遠利益

  企業針對薪酬發放問題,設立了績效考核制度,對員工進行綜合工作評定,但在實際的實施過程中,企業過度追求經濟發展,造成企業的運行制度與企業的實際發展狀況不相匹配,導致企業內部矛盾激化,影響企業與員工之間的關系,降低企業在員工群體間的威信力和認同感。企業在這種情況下,可以將績效考核中的定量考核與定性考核相結合,在定量考核的基礎上,增加定性考核,對員工的整體工作能力進行綜合評估,增強考核評定方案的合理性,建立完善的績效考核制度。企業在人力資源管理體系中,采用分級考核的標準對員工進行考核,員工可以通過考核結果認識到自身的劣勢和工作期間存在的問題,提高員工的工作能力,進而提高工作效率,對企業的整體發展起到積極的促進作用。企業在對未來發展趨勢進行分析的基礎上,將目光放長遠,實現眼前利益和長遠利益的統一。

  4.4 建立健全績效管理制度

  在社會經濟飛速發展的條件下,我國企業在市場中面臨著巨大挑戰,企業不斷增多導致行業競爭激勵,企業生存和發展面臨威脅。企業要制定科學合理的企業制度,減少人才外流,共同創建良好的企業氛圍,為員工提供舒適的工作環境。針對上述的企業制度不健全問題,首先,企業應建立健全企業人力資源薪酬管理制度,給員工提供優厚的福利待遇,制定合理的福利政策,政策需具備"人性化"和"個性化"兩個特點,其中"人性化"指企業要對員工福利政策進行綜合評定,保證員工自主選擇的權利,增強員工對企業文化的認同感,提升員工的歸屬感和自豪感;"個性化"是指企業要根據不同基礎不同層級員工進行劃分,針對不同能力的員工實行不同的標準,提高政策的準確性和靈活性,提高不同層級員工對企業的滿意程度,提升企業的整體競爭力。其次,企業應建立完整的績效考核體系,充分發揮績效考核的獎勵和激勵機制,企業要在對自身未來發展有明確規劃的基礎上,根據企業的發展戰略和企業經營環境,建立科學、完善的績效考核體系,將員工的個人薪酬與企業的整體發展能力掛鉤。最后,通過對員工工作狀態和工作結果的考核,對員工進行客觀評價,將員工對企業的貢獻作為考核員工是否晉升的標準,確保員工集中精力工作,努力提高工作效率,促進企業穩定發展[4].

  4.5 制定多種績效考核形式

  在績效考核過程中,企業對員工進行考核的方式會影響到企業人力資源管理制度的落實,當前,大部分企業進行績效考核并非完全對工作能力進行考核,在考核時,企業要充分發揮制度優勢,將績效考核工作落到實處,保證績效考核結果的公平公正。企業在尊重員工個人發展的基礎上,要制定合理的考核標準,明確考核目標,落實考核環節,將員工的工作能力與工作成果結合,綜合分析員工的工作水平。企業要依據不同崗位設置不同層次的崗位工資,避免出現同工不同酬的現象發生,加劇企業薪酬制度的不公平性,影響企業員工內部團結,企業要從管理層面對員工的素質進行區分,實現考核形式的多樣化。

  4.6 加快政府職能轉變

  企業薪酬管理工作中,需要有良好的發展環境,這就需要政府為企業發展提供支持,政府要積極轉變其職能方式,在對企業發展狀況進行實際考察后,對企業發展方向進行規劃,出臺有利政策,引導企業快速建立完善的人力資源薪酬管理制度。在市場經濟體制下,政府要充分發揮其宏觀調控的作用,凈化市場環境,為企業的發展提供良好的生存環境。企業要在國家和政府的支持下,努力實現自主經營、自負盈虧的市場經濟主體,為企業人力資源管理提供發展空間,保證績效考核在企業人力資源管理體系中的順利實施。

  5 結論

  綜上所述,現代企業想要發展,必須對企業內部的人力資源管理方式進行改革,靈活采用績效考核的方式,對企業薪酬進行科學管理,對績效指標合理設置,明確績效考核目標,實現企業的長遠發展。企業管理者要適應時代發展的節奏和企業發展的要求,規范員工的工作,加強企業監督管理體系建設,實現企業的快速發展。

  參考文獻

  [1]李繼。人力資源薪酬管理中的績效考核問題研究[J].企業改革與管理,2018(6):70,72.

  [2] 宋艷芳。人力資源薪酬管理中的績效考核改善對策[J].中國戰略新興產業(理論版),2019(5):1.

  [3]劉艷飛。人力資源薪酬管理中的績效考核問題研究與探討[J].現代國企研究,2017(12):133.

  [4] 盛德鎖。企業人力資源薪酬管理中存在的問題及對策研究[J].現代企業文化,2019(2):150.

作者單位:甘肅博睿交通重型裝備制造有限公司
原文出處:安珠尼瑪.人力資源薪酬管理中的績效考核改善對策研究[J].中國市場,2021(13):107-108.
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